Talent Canvas: Rivoluzione Agile nel mondo HR

Intervista a Luca Bergero e Marco Calzolari

Avanscoperta: Ciao Luca e ciao Marco, benvenuti nella nostra squadra di trainer! 🙂
Presentatevi ai nostri lettori: chi siete e di cosa vi occupate?

Luca: Ciao a tutti! Sono un coach di Nobilita e Agile Reloaded. Mi occupo di agilità nelle aziende e molto spesso di agilità legata al tema delle persone. Mi piace davvero pensare di poter dare un contributo significativo combinando creatività e pragmatismo.

Marco: Sono stato di tutto, ora mi definisco imprenditore e consulente. Il cappello del coach a volte mi sta stretto ma, come andiamo predicando da tempo, il “ruolo” è diverso dalla persona, quindi va bene così.

Avanscoperta: Quando avete scoperto di “saperci fare con le persone”? Qual è stato il momento Eureka nella vostra vita?

Il mitico Archimede Pitagorico... un Eureka dopo l'altro!
Il mitico Archimede Pitagorico… un Eureka dopo l’altro!

Luca: Il mio momento Eureka è stato durante il mio percorso (a zig-zag) formativo.
Dopo aver studiato ingegneria elettronica, un po’ per errore a dire il vero, mi sono diplomato in musicoterapia, per poi approfondire alcuni aspetti legati al coaching tradizionale.
Ero veramente affascinato dall’idea di poter entrare in relazione con gli altri attraverso il suono e che questa relazione potesse essere di per sé un aiuto. Alcune esperienze con persone gravemente malate mi hanno letteralmente cambiato la vita.
Ho deciso di non continuare in quella direzione a livello professionale, ma è un bagaglio che mi sono portato dietro e mi ha fatto ulteriormente capire di voler lavorare con le persone.

Marco: Saperci fare con le persone? L’ho imparato sbagliando, quindi *non* sapendoci fare, probabilmente.
Il momento eureka è stato il periodo in cui mi sono accorto di essere finito “dall’altra parte”, ovvero nella posizione di chi dà lavoro agli altri e ha facoltà di renderglielo più facile… o impossibile.

Avanscoperta: Spesso vi occupate di introdurre nuove pratiche e metodologie, e di favorire il cambiamento nelle aziende. Il cambiamento, si sa, piace e spaventa allo stesso tempo.
Luca, quali sono le resistenze più forti che incontrate quando proponete delle soluzioni innovative e/o semplicemente “diverse” alle aziende con cui lavorate?

Change is coming... are you ready to ride its waves?
Change is coming… are you ready to ride its waves?

Luca: Può sembrare solo una questione di lessico, ma non mi sento molto a mio agio con la prospettiva di incontrare delle “resistenze”. Preferisco pensare che si agisca comunque al meglio delle proprie possibilità in un particolare momento. In qualche modo si riferisce più all’essere pronti rispetto al cambiamento. A questo si aggiunge il fatto che pur volendo cambiare, non è detto che si sia anche capaci di cambiare. In questo senso molto spesso sono le nostre convinzioni che ci impediscono di cambiare, anche se vorremmo e se lo riteniamo importante.
La prima grossa differenza è tra esserne consapevoli oppure no, avere modo di lavorarci oppure no. Quindi direi che più che resistenze incontriamo tante convinzioni che rallentano il cambiamento sia a livello personale sia organizzativo.
Supportare le persone nel mettere in discussione queste convinzioni è spesso un passo importante.

Avanscoperta: In un recente articolo su Forbes, la cui introduzione si chiude con le parole “Agile is eating the world”, viene citata una serie di tre articoli comparsi sulla prestigiosa rivista Harvard Business Review (HBR). Il titolo di questi tre interventi è “HR goes Agile”.
Qual è la vostra esperienza in questa direzione? In Italia a che punto siamo? I dipartimenti delle Risorse Umane delle aziende italiane sono pronti ad abbracciare questo cambiamento e applicare un approccio Agile?

Luca : Difficile dare un quadro omogeneo.
Stiamo incontrando molte differenze tra le aziende con cui collaboriamo. Lo spettro è piuttosto vasto: da chi è già consapevole che un forte cambiamento è in corso, forse inevitabile e necessario, a chi è ancora legato a modelli più tradizionali.
Stiamo conoscendo molti professionisti HR con idee brillanti, che concretamente stanno stimolando cambiamento e diverse forme di evoluzione.
Il feedback che riceviamo è legato a una certa fatica, comprensibile, ma allo stesso tempo incontriamo anche tanta passione.
Uno degli errori che crediamo sia da evitare è non coinvolgere HR nelle iniziative di cambiamento e Agilità. Sembra scontato, ma spesso la tendenza è credere che coinvolgere lato tecnico e business sia più che sufficiente. Non è così.
Agile e HR condividono in primo luogo il tema delle “persone”. Chi meglio di HR, al di là degli aspetti più burocratici, può dare un contributo significativo a partire dalle loro competenze?

Avanscoperta: Parte delle soluzioni proposte dall’Agile riguarda abilitare individui a prendere decisioni in autonomia. Quanto conta oggi la capacità di strutturare rapporti nei team in cui ognuno sia in grado di prendere decisioni?

Marco: È la chiave, soprattutto “strutturare” i rapporti.
Lavorare insieme e parlarsi non basta, anche soltanto perché non è facile. È necessario un deliberato lavoro di osservazione, consapevolezza, e progettazione anche delle dinamiche con cui ci relazioniamo. È tutto un set di competenze nuove che Agile ci chiede (e permette) di sviluppare.

Osservazione, consapevolezza, progettazione... un costante lavoro di miglioramento dei rapporti con gli altri.
Osservazione, consapevolezza, progettazione… un costante lavoro di miglioramento dei rapporti con gli altri.

Avanscoperta: Marco, Qual è la tua definizione di “talento”, e in che modo è possibile coltivarlo in modo costruttivo e continuativo, tanto in azienda quanto nella vita privata?

Marco: Il talento è un prodotto, e come tale emerge da un processo che coinvolge più fattori di un sistema umano.
Coltivare il talento senza coltivare il contesto in cui si esprime è una perdita di energia. Non ha senso imparare a suonare la chitarra in modo straordinario senza lavorare allo stesso tempo sul rapporto con i membri della propria band, sullo stile e i pezzi da eseguire, e sugli eventi in cui esibirsi. Il modo migliore per coltivarlo è imparare dal feedback, che viene sia da noi (ci sta piacendo quello che facciamo? ci fa sentire in sintonia, ci fa crescere?) sia dalle persone con cui lavoriamo, senza dimenticare i riscontri oggettivi rispetto a quello che realizziamo insieme (il mercato ci compra i biglietti? ci applaude?).

Chi più di loro? :-) Tecnica straordinaria, grande feeling tra loro, sul palco e coi fans (e le fans!), un prodotto praticamente perfetto. Troppo bello per durare a lungo...
Chi più di loro? 🙂 Tecnica straordinaria, grande feeling tra loro, sul palco e coi fans (e le fans!), un prodotto praticamente perfetto. Troppo bello per durare a lungo…

Avanscoperta: Luca, da dove è partita l’idea di progettare un Canvas che mettesse al centro l’importanza del cambiamento e della flessibilità nella scelta del proprio lavoro, e nel modo in cui percepiamo la nostra “carriera lavorativa”?

Luca: L’idea è partita da Marco e dalla sua esperienza professionale. Personalmente quando l’ho incontrato l’ho trovato veramente illuminante. Quando ho iniziato ad usarlo concretamente nei nostri workshop e nelle aziende, ho ulteriormente capito quanto potesse essere efficace e allo stesso tempo dirompente rispetto a una visione più tradizionale della gestione del talento nei gruppi e nelle organizzazioni. Ti aiuta a cambiare la prospettiva, sia che tu sia un leader, un HR manager o che tu che stia coltivando il tuo percorso di carriera.

Avanscoperta: Uno dei tanti luoghi comuni sull’Italia che vorremmo sottoporvi è che qui più che altrove ci sia una certa rigidità quando si tratta di cambiare il proprio percorso lavorativo/di studi. Quasi che una scelta fatta quando si avevano quasi 20 anni dovesse condizionare per sempre la vita lavorativa e, quindi, personale. Si tratta di una percezione che ha un riscontro nella realtà dei fatti a tua avviso?

Quante volte ci siamo trovati a pensare la stessa cosa?
Quante volte ci siamo trovati a pensare la stessa cosa?

Marco: Credo che i paradigmi stiano cambiando, specialmente nel mondo del lavoro. Le aziende iniziano a cercare in particolare gli atteggiamenti, non solo le competenze. Il sistema scolastico e il diritto del lavoro italiano forse non facilitano, siamo d’accordo. E la cultura non si cambia in una generazione. Io ho studiato da geometra, mi sono laureato in filosofia e mi occupo di management. Si può fare, ci vogliono energia e determinazione, ma è proprio facendolo che rendiamo possibile cambiare le cose.

Avanscoperta: In che modo il Talent Canvas si propone di aiutare le persone e le organizzazioni a superare questo ostacolo, in un mondo sempre più dominato da incertezza cambiamento continuo?

Luca: Ben vengano incertezza e cambiamento continuo. Una frase che ho preso in prestito, ma che mi piace ripetere è “aiutare le persone ad rimanere orientate alla possibilità ed essere a proprio agio con l’ambiguità”. A essere onesti facile a dirsi, meno a farsi.

Ciò nonostante il Talent Canvas è sicuramente un ottimo punto di partenza. Uno strumento che permette di innescare una conversazione sul tema della carriera e di farla evolvere in base alle aspirazioni e potenzialità delle persone rispetto agli obiettivi dell’azienda.
La carriera non è qualcosa che solo l’azienda ti deve offrire e nemmeno qualcosa che solo tu devi rincorrere.
Ci teniamo a sottolinearlo, soprattutto con una prospettiva in cui la carriera è sempre meno un percorso definito, servono conversazione e relazione. È qualcosa su cui possiamo collaborare, imparare e costruire, favorendo chiarezza e prendendoci impegni reciproci.

Uno scatto esclusivo: Marco e Luca presentano il loro Talent Canvas durante il nostro primo Retreat (Bologna, Gennaio 2018)!
Uno scatto esclusivo: Marco e Luca presentano il loro Talent Canvas durante il nostro primo Retreat (Bologna, Gennaio 2018)!

Avanscoperta: Quali tecniche si possono mettere a punto, a livello di team, per mantenere alta la motivazione sul lungo periodo, e in scenari dove l’incertezza regna sovrana?

Marco: Prima di tutto osservare e comunicare, per identificare i segnali che possono farci scegliere cosa fare.
Per esempio, collegare l’evoluzione del business con lo sviluppo delle persone. Introdurre o accogliere i cambiamenti.
Dare spazio alle differenze e farne tesoro. Contaminarsi.

Avanscoperta: Luca e Marco, come anticipato, fanno parte della nostra squadra di trainer, e il 10 Maggio saranno a Bologna per il loro workshop “Adaptive Career Design”. Diteci qualcosa sul workshop che non troviamo nella scheda corso.

Luca: Sarà sicuramente un ottimo momento per condividere i temi che ci appassionano e con cui ci confrontiamo quotidianamente. Vogliamo che i partecipanti possano portarsi a casa idee e spunti da sperimentare immediatamente nel loro contesto specifico. Affrontando temi HR e comunque legati al tema delle persone, non esistono soluzione pre-confezionate che funzionano per tutti, sempre.
Non sarà una giornata in cui daremo risposte definitive, ma vogliamo proporre prospettive diverse, che stimolino i partecipanti a sperimentare piccole iniziative in modo frequente.

Marco: È divertente!

Avanscoperta: Un ruolo centrale, all’interno del workshop, è ricoperto dal feedback.
In che modo il feedback ci aiuta a cambiare, e quali sono le tecniche che, a vostro avviso, sono più idonee a far sì che il feedback venga recepito nel migliore dei modi (ossia come uno strumento che punta al miglioramento dell’individuo, e non come una “critica”)?

Luca: Il feedback è uno dei temi centrali del workshop perché è un tema centrale relativo al “come possiamo contribuire al miglioramento nelle organizzazioni e al miglioramento a livello personale”.
Spesso facciamo l’errore di credere che si debba solo imparare a dare feedback, purtroppo ci si dimentica che è necessario anche imparare a riceverlo (e in qualche caso, perché no, a rifiutarlo).
Ne abbiamo sperimentato per primi i vantaggi, ma anche le difficoltà per cui siamo consapevoli di come sia un percorso da affrontare con la dovuta calma tenendo ben presenti il contesto e la realtà specifica. Spesso ci si confronta con il tema dell’anonimato, percepiamo una certa perplessità, quasi un pudore, nel supportare apertamente altre persone su quella che pensiamo possa essere un’area di miglioramento o una capacità e una forza da incoraggiare.
Molte persone hanno una vera sete di dare e ricevere feedback, ma non hanno gli strumenti o le modalità giuste per farlo.

In aggiunta purtroppo spesso viene ancora visto ed usato come strumento di appraisal  (valutazione) invece che come opzione per lo sviluppo personale. Vogliamo proprio abilitare la possibilità di allontanarsi dal giudizio e dalla critica per fornire invece materiale, magari grezzo, da cui partire per coltivare la propria crescita.

Avanscoperta: Luca, alla luce di quanto ci avete raccontato in quest’intervista, come ti immagini il futuro del dipartimento Risorse umane delle aziende, qualora le idee innovative contenute nel vostro workshop venissero recepite su larga scala?

Luca: Più collaborazione, più cross-funzionalità, più attenzione al valore e al talento individuale nell’organizzazione, più sviluppo continuo (mettendo in conto che a volte potrebbe essere doloroso). Mi immagino un gruppo che lavora attivamente nelle aziende per promuovere una visione in cui obiettivi di business e di sviluppo delle persone, indipendentemente dalla loro posizione, siano al centro della visione dell’azienda e legate al tessuto delle attività di tutti i giorni. È facile? Forse no. Ma riteniamo che per far fronte alle sfide con cui ci stiamo confrontando questo possa essere un elemento di grandissimo valore.

Avanscoperta: Potete farci un esempio di un’organizzazione dove il Talent Canvas è già stato utilizzato, e quali risultati sono stati raggiunti?

Genius(es) at work!
Genius(es) at work!

Marco: Abbiamo usato il Canvas in contesti diversi con obiettivi e finalità non necessariamente uguali. Da aziende di prodotto digital ad aziende di servizio e consulenza, di marketing e di alcune startup. In qualche caso lo stiamo usando come punto di partenza per aiutare le organizzazioni ad allontanarsi dal concetto tradizionale di appraisal.
Anche in quelle realtà, in cui l’appraisal è ancora un momento significativo, il canvas è utile per scambiare informazioni attraverso maggiore confronto e conversazione.
In altre realtà è stato utile per trovare un punto di contatto tra il bisogno ed il desiderio delle persone e quello dell’azienda, l’ottica più “tradizionale” del canvas.
A volte è servito a far capire, in primo luogo al diretto interessato, che l’attuale ruolo specifico non gli permetteva di sfruttare al meglio il suo valore personale. È meglio per tutti scoprirlo prima che dopo.

Avanscoperta: Chi avrebbe più bisogno, in questo momento, di un approccio come quello proposto da voi nel vostro workshop?

Luca: Il workshop è rivolto a chiunque voglia portare cambiamento nella propria organizzazione con un focus particolare sulle persone. Sicuramente qualcuno legato ad HR, ma non solo. Crediamo che i temi possano essere veramente utili per chi sta portando o sta cercando di favorire l’evoluzione di temi tradizionali come: performance appraisal, ruoli, carriera…

Avanscoperta: Rivolgetevi a una persona che, incuriosita dalla vostra scheda corso, sta decidendo se partecipare o meno… e convincetela! 🙂

Luca: Avanscoperta sorprenderà tutti con un regalo fantastico 🙂 (Venghino siori, venghino! :-P, NdA)

Avanscoperta: Se dovessimo associare una canzone a questo workshop, quale sarebbe?

Luca: Tra i due io sono quello che di solito ascolta musica elettronica, Marco è più rock. Ma lo dico io così lui è obbligato a trovare un’alternativa valida. Un pezzo dei Rolling Stones? Jumpin’ Jack Flash!

Marco: Vuoi l’elettronica? Change di Bugge Wesseltoft 😛

Avanscoperta: Prima di salutarci, quali libri sulla motivazione che hanno cambiato il vostro modo di vedere le cose consigliereste a chi sta leggendo questa intervista?

Luca: Non sono strettamente legati al tema della motivazione, ma possono avere un grosso impatto sulla motivazione: due libri che per noi hanno fatto la differenza sono sicuramente “Abolishing performance appraisal” di Coens e Jenkins e “An everyone culture” di Kegan e Lahey.

Marco: Sono tanti. Forse per iniziare consiglierei i libri di Pflaeging (“Beyond Budgeting” e “Organize for Complexity“).

Avanscoperta: Grazie mille a Luca e Marco, ci vediamo in aula il 10 maggio a Bologna! 🙂

Luca: Non vedo l’ora!

Marco: Rock ‘n’roll! (a proposito…)

Crediti foto: Giorgio Cavezzano, Peter Chamberlain, John Schnobrich, Maicol Rossellini, Michael Putland, @russn_fckr.


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La prossima edizione: “Adaptive Career Design Workshop” con Luca Bergero e Marco Calzolari.

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